POLITIQUE  D’ANTI HARCÈLEMENT
Centre de Yoga Vedanta Sivananda International, Siège social, Val Morin, Québec

Centre de Yoga Vedanta Sivananda International, Siège Social, Val Morin, Québec (ci-après dénommé CYVSI Val Morin) s’engage à favoriser un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement, où tous les individus, employés, membres du personnel, bénévoles et invités de CYVSI Val Morin (ci-après dénommé le ou les individu(s)) sont traités avec respect et dignité. Le but de cette politique est de fournir des normes et des attentes claires afin de prévenir et de protéger tous les individus contre le harcèlement et la discrimination. Elle vise aussi à établir les principes d’intervention qui s’appliquent à CYVSI Val Morin lorsqu’une plainte pour harcèlement est déposée ou lorsqu’une situation de harcèlement est rapportée à CYVSI Val Morin.

  1. Contexte

Cette politique est fondée sur le fait que la Loi canadienne sur les droits de la personne protège les individus contre toute discrimination fondée sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l’état matrimonial, l’état familial, les caractéristiques génétiques, l’invalidité, ou un condamnation pardonnée (ou infraction pour laquelle une suspension du casier judiciaire a été ordonnée).

Cette politique est aussi fondée sur les dispositions de La Charte des droits et libertés de la personne du Québec, dont les parties pertinentes stipulent ce qui suit :

Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression du genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale ou la condition sociale, un handicap ou l’utilisation de tout moyen pour pallier à un handicap.

Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet d’annuler ou de porter atteinte à ce droit.

Chaque être humain a également :

  • droit à la vie, à la sécurité personnelle, à l’inviolabilité et à la liberté et possède la personnalité juridique.
  • droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation.
  • droit au respect de sa vie privée.

Enfin, toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables dans le respect de sa santé, de sa sécurité et de son bien-être physique.

Tout harcèlement, y compris le harcèlement sexuel (et non limité à ceux énumérés ci-dessous) est strictement interdit et sera sujet à un niveau de tolérance zéro à CYVSI Val Morin. Toute personne qui se trouve avoir harcelé une autre personne peut être passible de sanctions disciplinaires pouvant aller de réprimandes écrites à un licenciement immédiat ou à la cessation de service et/ou à l’interdiction d’avoir d’autres contacts ou engagements avec CYVSI Val Morin ou tout autre Centre ou Ashram de Yoga Vedanta Sivananda International dans le monde.

  1. Application

Cette politique s’applique à tous les employés et bénévoles actuels ou passés, à temps plein ou partiel, occasionnels, contractuels, permanents et temporaires, ainsi qu’aux invités de CYVSI Val Morin (« Personnel »). Cette politique s’applique également au recrutement, aux promotions, aux mutations, aux modalités de travail, à la rémunération et aux avantages, ainsi qu’à la cessation de travail.

Cette politique s’applique à tous les comportements liés d’une manière ou d’une autre au travail, à la fois sur le site de CYVSI et hors site, y compris dans le cadre des voyages, visites dans d’autres centres et Ashrams de l’organisation, conférences, séminaires et autres événements, rassemblements et formations hors site. La politique s’applique également à tous les comportements se produisant via les systèmes de communication (technologiques ou autres) de CYVSI Val Morin.

  1. Définitions

Le harcèlement psychologique est défini comme « tout comportement vexatoire sous la forme de comportements répétés et hostiles ou indésirables, de commentaires verbaux, d’actions ou de gestes, qui affecte la dignité ou l’intégrité psychologique ou physique d’un employé et qui se traduit par un environnement de travail dangereux pour l’employé. Le harcèlement psychologique comprend un tel comportement sous la forme de commentaires verbaux, actions ou gestes de nature sexuelle. Une seule incidence grave d’un tel comportement qui a un effet néfaste durable sur un employé peut également constituer du harcèlement psychologique. »

Toutefois, la notion de harcèlement doit être distinguée d’autres situations telles que les conflits interpersonnels, le stress lié au travail, les contraintes professionnelles difficiles, ou encore l’exercice normal des droits de gestion (gestion de la présence au travail, organisation du travail, mesures disciplinaires, etc.).

Des exemples de harcèlement comprennent, sans s’y limiter :

  • Offenser ou humilier quelqu’un physiquement et verbalement
  • La violence verbale
  • L’intimidation, la cyber intimidation, l’isolement ou le dénigrement
  • Menacer ou intimider quelqu’un ou
  • Faire des blagues ou des commentaires indésirables sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, les convictions politiques, la langue, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, une grossesse, l’état civil ou matrimonial, la situation familiale, les caractéristiques génétiques, la condition sociale, un handicap (ou l’utilisation de tout moyen pour pallier un handicap), l’état de santé (physique ou mentale), une incapacité, ou une condamnation pardonnée (ou une infraction pour laquelle une suspension du casier a été ordonnée).

Des exemples de harcèlement sexuel comprennent, sans s’y limiter :

  • Un comportement offensant ou humiliant lié au sexe ou à l’orientation sexuelle d’une personne
  • Un comportement de nature sexuelle qui crée un lieu de travail intimidant, importun, hostile ou offensant ou
  • Un comportement de nature sexuelle dont on pourrait raisonnablement penser qu’il crée des conditions sexuelles sur le travail ou les possibilités d’emploi d’une personne
  • Des demandes non sollicitées de faveurs sexuelles
  • Des attouchements ou regards non sollicités
  • L’affichage de matériel dégradant ou pornographique
  • Des remarques, insultes, blagues, commentaires ou images à caractère sexuel, par tout moyen, technologique ou autre
  • Des promesses de promotions ou de meilleurs postes basées sur l’octroi de faveur sexuelles
  • De l’intimidation, des menaces, des représailles, le refus des demandes, des licenciements et autres types de dommages infligés pour refus de faveurs sexuelles.
  1. Engagement de l’organisation à lutter contre le harcèlement

CYVSI Val Morin

  • Est responsable de fournir à tous les individus un lieu de travail sans harcèlement afin de protéger la dignité et l’intégrité psychologique et physique des individus.
  • Rendra cette politique accessible et veillera à ce que tout le monde comprenne et respecte la politique, en la publiant sur nos sites Web, en la diffusant via notre guide des invités et le guide du personnel lors de leur inscription et les membres du personnel seront formés dès leur arrivée à l’Ashram par le biais d’un processus d’induction.
  • Traitera le harcèlement avec une politique de tolérance zéro et prendra immédiatement des mesures pour retirer ces actions ou leurs auteurs du lieu de travail.

CYVSI Val Morin fera tous les efforts raisonnablement possibles pour s’assurer qu’aucune personne ne soit l’objet de discrimination ou de harcèlement. Si CYVSI Val Morin prend conscience d’un incident potentiel de discrimination ou de harcèlement, il enquêtera sur la plainte ou l’incident de manière équitable, opportune et confidentielle, conformément à ses procédures d’enquêtes internes.

Le personnel / invités / bénévoles et employés peuvent s’attendre :

  • À être traités avec respect sur le lieu de travail.
  • À ce que s’ils sont confrontés à une situation où ils se sentent harcelés, ils peuvent choisir d’être accompagnés par une personne de leur choix pour signaler le problème à l’agent des plaintes.
  • À ce que le harcèlement signalé soit traité de manière opportune, confidentielle et efficace.
  • À ce que leurs droits à un processus équitable et à la confidentialité lors des enquêtes sur le harcèlement soit respecté
  • À être protégés contre les représailles pour avoir signalé du harcèlement ou avoir coopéré à une enquête sur le harcèlement.
  • À s’adresser à la Commission canadienne des droits de la personne, à la CNESST, et/ou la Commission des droits de la personnes et des droits de la jeunesse (dans les délais légaux prescrits pour le faire), s’ils sont mécontents ou insatisfaits de la décision de l’enquête du comité des plaintes.
  1. Comité des plaintes

 

Le Comité des Plaintes de CYVSI Val Morin, ci-après dénommé le Comité des plaintes, peut être contacté à [email protected].

Les noms et coordonnées de ces membres figurent à l’Annexe 1. Chaque fois qu’il y a un changement dans la composition du comité des plaintes, l’Annexe 1 sera travaillée et remplacée par une nouvelle annexe. CYVSI Val Morin se réserve le droit d’ajouter ou de retirer des membres au comité des plaintes au besoin.

 

  1. Rôles et Responsabilités: Les rôles et responsabilités de toutes les parties et intervenants sont détaillées ci-dessous :

6a.       Le Comité des plaintes est responsable de:

  • Appliquer cette politique de manière opportune, cohérente et confidentielle.
  • Préserver la dignité et la vie privée des personnes concernées, c’est-à-dire la personne qui a porté plainte, la personne qui fait l’objet de la plainte et les témoins, selon le cas;
  • Veiller à ce que toutes les personnes concernées soient traitées avec humanité, équité et objectivité et qu’un soutien adéquat leur soit offert;
  • Rassembler toutes les informations liées à l’événement de harcèlement sur le formulaire de plainte, écrit et signé par le plaignant. Si le plaignant n’est pas en mesure de l’écrire, l’agent des plaintes rédigera la plainte et conservera un enregistrement vocal confidentiel du plaignant couvrant l’intégralité de la narration de l’événement.
  • Déterminer si les allégations de harcèlement sont fondées ou non (collecte de preuves, noms des témoins, le cas échéant), par une enquête objective, sans délai, ou confier la responsabilité de cette enquête à une partie externe. Les personnes concernées seront informées de la conclusion de ce processus.
  • Déterminer, avec la collaboration du conseil d’administration de CYVSI Val Morin, le cas échéant, les mesures correctives appropriées lorsqu’une plainte de harcèlement a été motivée et a fait l’objet d’une enquête.
  • Examiner, évaluer et confirmer les recommandations et les mesures correctives aux parties.
  • Informer les parties de la mesure corrective / punitive qui peut aller de la médiation aux réprimandes écrites ou à l’expulsion de CYVSI Val Morin et tous les sites de CYVSI. Les parties seront aussi informées de leur droit de s’adresser à un organisme de règlementation gouvernemental si elles ne sont pas satisfaites de la décision.
  • Si l’enquête n’établit pas qu’il y a eu un comportement inacceptable, toutes les preuves matérielles seront conservées pendant trois (3) ans et détruites par la suite.
  • Maintenir la confidentialité absolue de chaque plainte et de son évolution.
  • Limiter la discussion d’une plainte de harcèlement strictement à ceux qui doivent en être informés.

6b.       L’équipe de gestion de CYVSI Val Morin (sous la supervision du conseil d’administration) est responsable de:

  • L’administration de cette politique au niveau de l’organisation.
  • Revoir cette politique chaque fois qu’il y a un changement qui affecte son efficacité à prévenir la discrimination illégale et, au minimum, tous les cinq (5) ans.
  • Procéder aux ajustements et adaptations nécessaires pour garantir que cette politique réponde aux besoins de l’organisation à tout moment.
  • Fournir une orientation ou une formation à chaque nouveau membre du Comité des plaintes et à l’équipe du personnel / des bénévoles / des employés sur la politique et son application, afin de sensibiliser le personnel / les bénévoles / les employés et les invités à la question du harcèlement discriminatoire.
  • Le cas échéant, libérer du temps de travail afin que les membres désignés du Comité des plaintes puissent exercer les fonctions qui leur sont assignées.
  • Superviser et contrôler l’adaptabilité de l’orientation ou de la formation à la politique renouvelée et à son application.
  • Limiter la discussion d’une plainte de harcèlement strictement à ceux qui doivent en être informés.
  • En cas de plainte déposée contre l’un des membres du Comité des plaintes ou si le membre du Comité des plaintes souhaite déposer une plainte, le membre sera immédiatement retiré du Comité des plaintes, afin que les procédures anti-harcèlement puissent être invoquées à cette fin.

6c.       Les superviseurs et chefs d’équipe sont responsables de :

  • Favoriser un environnement de travail sans harcèlement et donner l’exemple d’un comportement approprié sur le lieu de travail.
  • Communiquer le processus d’enquête et de résolution des plaintes de harcèlement déposées par les employés / le personnel / les bénévoles / les invités.
  • Traiter les situations de harcèlement immédiatement après en avoir pris connaissance, qu’une plainte de harcèlement ait été déposée ou non.
  • Prendre les mesures appropriées pendant une enquête sur le harcèlement, y compris séparer les parties concernées par la plainte de harcèlement, le cas échéant et
  • Veiller à ce que les situations de harcèlement soient traitées de manière sensible et confidentielle.

6d.       Les individus (Personnel / invités / bénévoles et employés) sont responsables de:

  • Se traiter mutuellement avec respect sur le lieu de travail.
  • Traiter les invités avec le plus grand respect et hospitalité.
  • Signaler rapidement et précisément le harcèlement à l’agent des plaintes.
  • Coopérer à toute enquête sur le harcèlement et respecter la confidentialité liée au processus d’enquête.

Les procédures suivantes ont été définies pour traiter une plainte de harcèlement :

  1. Déposer une plainte

Dans la mesure du possible, une personne qui pense être victime de harcèlement psychologique ou sexuel doit d’abord informer la personne concernée que son comportement est indésirable et qu’elle doit y mettre fin. Elle devrait également noter la date et les détails des incidents et les mesures qu’elles ont prises pour tenter de résoudre la situation. Si cette première intervention n’est pas possible ou si le harcèlement se poursuit, la personne doit signaler la situation au Comité des plaintes afin d’identifier les comportements problématiques et les actions nécessaires pour y mettre fin. Une personne qui est témoin d’une situation de harcèlement est également invitée à le signaler au Comité des plaintes.

La personne peut déposer une plainte de harcèlement en communiquant avec l’un des membres du Comité des plaintes. Il y aura au moins un membre du Comité qui réside au camp à ces fins. La plainte peut être verbale ou écrite dans le « formulaire de plainte » prescrit. Si la plainte est déposée verbalement, le membre du Comité des plaintes enregistrera les détails sur le formulaire de plainte et sur un enregistreur vocal et demandera au plaignant de signer le formulaire de plainte.

Le plaignant doit être prêt à fournir les détails tels que ce qui s’est passé, quand cela s’est produit, où cela s’est produit, combien de fois ou à quelle fréquence, et qui d’autre était présent ou peut témoigner.

Le plaignant doit soumettre une ou toutes les preuves disponibles de l’incident ou des incidents, y compris, mais sans s’y limiter, des photographies, des vidéos, des notes, des textes, des lettres, etc. Toutes ces preuves / documents seront conservés en toute confidentialité.

Les plaintes doivent être déposées dès que possible dans l’année suivant le dernier incident de harcèlement perçu, sauf si des circonstances ont empêché le plaignant de le faire.

Le membre du Comité des plaintes informera le plaignant par écrit que la plainte de harcèlement a été faite / déposée. La lettre fournira également les détails sur les allégations et une copie du formulaire de plainte.

Tous les efforts seront faits pour résoudre les plaintes de harcèlement par la médiation dans les cinq (5) jours et, par la suite, dans les 30 jours si la médiation n’a pas donné satisfaction aux parties. Si, pour une raison quelconque, ce délai n’est pas respecté, le Comité des plaintes informera les parties des raisons pour lesquelles cela n’est pas possible.

  1. Médiation

Chaque fois que cela est approprié et possible, les parties à la plainte de harcèlement se verront proposer une médiation avant de procéder à une enquête sur le harcèlement.

La médiation est volontaire et confidentielle. Elle vise à aider les parties à parvenir à une solution mutuellement acceptable de la plainte de harcèlement.

Le médiateur sera une personne neutre, convenue par les deux parties. Le médiateur ne participera pas à l’enquête sur la plainte et ne sera pas un membre de Comité des plaintes.

Chaque partie à la plainte a le droit d’être accompagnée et assistée lors des séances de médiation par une personne de son choix.

La médiation peut se faire par le biais d’une réunion en personne ou par téléphone et l’enregistrement de la médiation sera effectué, mis à la disposition des parties et conservé dans le dossier personnel de manière confidentielle.

  1. Enquête

Si la médiation est inappropriée ou ne résout pas le problème dans les cinq (5) jours suivant son ouverture, une enquête sur le harcèlement sera menée rapidement par la suite. Toutes les enquêtes seront traitées par le Comité des plaintes. Dans certains cas, le Comité des plaintes peut également désigner une société d’enquête indépendante, à laquelle des plaintes graves seront sous-traitées pour enquête. Chaque plainte fera l’objet d’une enquête aussi confidentielle que possible.

Le Comité des plaintes (ou l’enquêteur externe, selon le cas) interrogera la personne qui a déposé la plainte, la personne contre laquelle la plainte a été déposée et tous les témoins qui ont été identifiés. Les noms des parties ne seront pas divulgués à la personne interrogée, sauf lorsque la divulgation est nécessaire pour enquêter sur la plainte, pour une bonne résolution de l’affaire, ou est autrement requise par la loi. Toute information divulguée concernant un incident de harcèlement ou de discrimination doit correspondre au minimum nécessaire aux fins de la divulgation. Toutes les personnes interrogées auront le droit de revoir leur déclaration, telle qu’enregistrée par le Comité des plaintes ou un enquêteur externe, selon le cas, pour s’assurer de son exactitude. Pour garantir l’intégrité de chaque enquête, les personnes interrogées dans le cadre de l’enquête doivent s’abstenir de discuter de la plainte, de l’identité des personnes impliquées ou de tout autre fait relatif à la plainte ou à l’enquête avec quiconque, à défaut de quoi elles peuvent elles-mêmes faire l’objet de mesures correctives.

Le Comité des plaintes ou l’enquêteur externe, selon le cas, préparera un rapport qui comprendra :

  • Une descriptions des allégations
  • La réponse de la personne contre qui la plainte a été déposée
  • Le résumé des informations provenant des preuves et des témoins, et une décision sur la question de savoir si, selon la prépondérance des probabilités, le harcèlement a eu lieu.

Ce rapport et cette décision seront soumis au conseil d’administration de CYVSI Val Morin. Les deux parties à la plainte recevront une copie, qui peut toutefois contenir des sections expurgées pour protéger la confidentialité du processus, selon ce que le Comité des plaintes jugera approprié.

  1. Recours et actions

Pour chaque plainte motivée, le Comité des plaintes décidera des mesures appropriées, en collaboration, le cas échéant, avec le conseil d’administration de CYVSI Val Morin.

Les recours peuvent inclure, sans s’y limiter :

  • Pour les délits mineurs, l’action punitive sera une réprimande écrite et / ou un transfert de localisation vers l’un de nos autres ashrams ou centres. Les réprimandes écrites seront aussi également incluses dans leurs dossiers personnels.
  • Des actions correctives / une formation pour la personne ayant commis des délits mineurs.
  • L’expulsion de CYVSI Val Morin et de tous les établissements de CYVSI pour les récidivistes et les délinquants graves.

Le choix de la ou des mesures applicables tiendra compte de la gravité et des conséquences du ou des gestes ainsi que du dossier précédent de la personne qui les a commis.

Les deux parties seront avisées de la décision par écrit. Dans le cadre du traitement et de la résolution d’une situation de harcèlement, nul ne pourra subir de préjudice ni faire l’objet de représailles de la part de CYVSI Val Morin. Toutefois, si une plainte est jugée frauduleuse, le plaignant sera traité comme ayant commis une infraction grave et fera également l’objet de mesures disciplinaires et / ou correctives appropriées.

 

  1. Autres réparations

Un plaignant qui n’est pas satisfait du résultat du processus de plainte de harcèlement peut déposer une plainte pour discrimination auprès des organismes de règlementation gouvernementaux compétents dans les délais applicables.

  1. Vie privée et confidentialité

Toutes les parties à une plainte de harcèlement sont censées respecter la vie privée et la confidentialité de toutes les autres parties impliquées et limiter la discussion d’une plainte de harcèlement strictement aux personnes qui doivent le savoir.

CYVSI Val Morin et tous les individus impliqués dans le processus de plainte de harcèlement se conformeront à toutes les exigences de cette politique et protègeront les informations personnelles.

  1. Examen et sensibilisation

CYVSI Val Morin examinera la politique et les procédures chaque fois qu’un changement affectera son efficacité à prévenir la discrimination illégale et, au minimum, tous les cinq (5) ans.

CYVSI Val Morin effectuera une orientation et une formation sur cette politique et son application, au moins deux fois par année.

  1. Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements au sujet de cette politique et les procédures connexes peuvent être adressées au directeur de CYVSI Val Mor[email protected].in à

Date : 22 mai 2020

FORMULAIRE DE PLAINTE

Veuillez indiquer les informations suivantes:

Nom:

Adresse:

No. de téléphone:

Courriel:

Quel est le fondement de votre allégation de discrimination / harcèlement? (Cochez toutes les cases)

Âge

Couleur

Race

Sexe

Orientation sexuelle

Identité ou expression de genre

Grossesse

Harcèlement sexuel

Représailles pour avoir déposé / aidé à enquêter sur une plainte

Genre

État civil ou matrimonial

Situation familiale

Religion

Convictions politiques

Langue

Origine nationale ou ethnique

Caractéristiques génétiques

Condition sociale

Handicap ou utilisation d’un moyen pour pallier un handicap

Invalidité

Condamnation graciée (ou infraction à l’égard de laquelle une suspension du dossier a été ordonnée)

Autre (expliquer)

Veuillez indiquer le nom de la ou des personnes qui, selon vous, ont été discriminatoires à votre égard.

Quand la discrimination alléguée s’est-elle produite? (Dates et heure)

Où est-ce arrivé?

Y avait-il des témoins de la discrimination alléguée?

Avez-vous des documents / images / textes / etc. à soumettre comme preuve? Veuillez joindre.

Avez-vous signalé cet incident à quelqu’un? Dans l’affirmative, veuillez indiquer le nom et l’adresse de la personne à qui vous l’avez signalé.

Décrivez ce qui vous est arrivé, ce que vous croyez être une discrimination / harcèlement illégal.

Je certifie que j’ai lu ce qui précède et que c’est vrai au meilleur de ma connaissance.

______________________________ Signature

_______________________ Date